Claves de la capacitación y sus desafíos en Chile

De acuerdo con la Encuesta Casen, en Chile el 0,1% del PBI se invierte en capacitación y menos del 14% de los ocupados acceden a ésta

Según datos de la OCDE, Chile es el país menos productivo después de Costa Rica y México en Latinoamérica, encontrándose en el puesto 33 de 38 países, esto es desalentador cuando por mucho tiempo se nos dijo que éramos el alumno adelantado de la clase en términos económicos. Una de las principales causas que influye, según los expertos, es la calidad del capital humano. 

Recordemos que por más que una empresa tenga buenos recursos económicos, una buena estructura organizacional o tecnología de punta, no puede lograr mucho si su personal no cumple una buena labor en la empresa. Para el aumento del capital humano es preciso un crecimiento en la capacitación de los trabajadores, pero aún más, una planificación de ésta y una posterior evaluación. 

Sólo el 4,6% de los trabajadores de empresas privadas en Chile recibe capacitación

https://www.espaciopublico.cl/foro-cuanto-como-y-en-que-capacitan-las-empresas-a-sus-trabajadores/

Se suele repetir que la capacitación del personal en una organización no es un gasto, sino que es una inversión. Pero, ¿realmente creemos esto? La verdad es que la capacitación a priori no garantiza nada. Dentro de las motivaciones que una empresa tiene para realizar capacitaciones se encuentran: las exigencias de clientes o el cumplimiento de parámetros internacionales; es decir, se capacita para certificarse. 

Si dejáramos de repetir y comprendiéramos el trasfondo de la capacitación, las empresas harían una planificación anual, en donde se le presente a los trabajadores una ruta de aprendizaje hacia nuevas habilidades y competencias que le ayudarán a desempeñarse mejor y a la postre reportar mayores utilidades a la empresa.

El proceso de capacitación

Obtener datos sobre las actividades que realiza una empresa es de vital importancia para generar una carta de navegación. Muchas organizaciones utilizan encuestas de satisfacción para visualizar estos datos, ya sea para saber la opinión de sus clientes o sobre las capacitaciones de los trabajadores. Esto está perfecto, ya que nos da un gran punto de referencia sobre la culminación de un proceso. Pero ¿y los procesos previos? 

Una de las principales dificultades que encuentran las empresas al momento de realizar una capacitación es que los trabajadores no están motivados con dicha capacitación. Esta desmotivación, puede tener varias causas, pero todas surgen en la etapa de planificación. Por una parte, el trabajador puede no sentir interés porque el curso que tiene que hacer, lo tiene que hacer en horario laboral, lo que le impide realizar sus labores normales con eficacia. De la misma manera, puede ser mal visto para los trabajadores tener que hacerlo en su tiempo libre. Sin embargo, además de estas variantes logísticas, existe una motivación principal relacionada a la temática en la cual se capacita. Estos errores típicos se pueden evitar programando una capacitación participativa, es decir haciendo encuestas para ver los intereses y habilidades de los trabajadores.

¿Cuál es el objetivo de la capacitación?

Este aspecto, aunque parezca obvio, suele dejarse de lado, dando por sentado que a un tipo de trabajador le corresponde un perfil de capacitación. Es primordial establecer un objetivo general y también objetivos específicos, los cuales orientan el proceso. Estos objetivos deben quedar establecidos luego de realizar la detección de necesidades de capacitación. 

Como mencionamos anteriormente, la evaluación del proceso de capacitación, no se lleva a cabo de buena manera debido a que las empresas no se involucran en el proceso total, no viéndolo como una inversión, sino que como un requerimiento de funcionamiento. 

Para lograr una buena evaluación de capacitación se deben seguir ciertos pasos, descritos en algunos modelos de evaluación.

Modelos de evaluación

Para realizar una evaluación del proceso, el modelo más popular es el propuesto por Kirkpatrick. Este modelo tiene 4 etapas y son las siguientes:

  1. Reacción: Mide el grado de satisfacción de quien hace el curso y se realiza mediante una encuesta. Se valoran temas como: contenidos, metodología recursos, docentes, aplicabilidad. 
  2. Aprendizaje: Mide el aumento del conocimiento o las habilidades de quien hace el curso. Es pertinente cuando se quiere medir contenidos cognitivos o habilidades manuales. Se mide mediante un test de ingreso y uno de salida. 
  3. Conducta: Mide el grado de aplicación de lo aprendido en el lugar de trabajo. Es un proceso más lento y se hace mediante observación participante y entrevistas. 
  4. Resultados: Mide cómo el cambio de las personas capacitadas influye en los resultados de la empresa. Es un proceso más complicado, ya que hay que relacionar los datos del item 3, con indicadores como: volumen de producción o ventas, pérdidas, quejas de clientes, entre otros. 

El modelo de Wade, es muy parecido al de Kirkpatrick, pero se diferencia en que, en la última etapa, diferencia 2 categorías: resultados e impacto. La primera mide los resultados que la capacitación genera en el puesto de trabajo mediante indicadores económicos y cualitativos. La segunda mide el impacto que genera la capacitación en la organización mediante una relación de costos y beneficios. 

Como vemos, en ambos modelos, la evaluación de la capacitación es un proceso largo con diferentes etapas. 

El Dr. Jack Phillips desarrolló un quinto nivel, denominado ROI (Return On Investment), lo que es castellano significa Retorno de la inversión. ROI es un indicador que mide la utilidad de una inversión.

Sin querer hacer un compendio, ni un manual de cómo evaluar las capacitaciones, se expusieron los principales modelos con el objetivo de demostrar que existe una serie de pasos que se deben realizar.

Desafíos para Chile

Según el Informe de la Comisión Nacional de la Productividad 2018, Chile tiene por delante un gran desafío si quiere competir con los demás países de la OCDE en términos de productividad. Las principales problemáticas relacionadas a este desafío son las siguientes: 

1. Falta de una macroestructura regulatoria.

Si bien, hablar de una macroestructura regulatoria puede ser algo abstracto, se evidencia, por ejemplo, la falta de una entidad reguladora única que pueda englobar distintas instituciones. Así como la educación formal está regida por el Ministerio de Educación, el área de la capacitación está a cargo de instituciones como SENCE y Chile Valora. Es importante que la entidad regulatoria sea única, para así implementar una visión integradora y conectada. En consecuencia, tampoco existe una normativa única para estandarizar procesos de calidad o certificaciones.  

La visión estratégica de esta entidad reguladora debe velar para que las políticas de formación y capacitación apunten a suplir necesidades especificas del mercado y del país en general, es decir, influir al sistema de una manera programada y sin que algunas propuestas obstaculicen.

2. Falta de planificación hacia un futuro mercado laboral.

El cada vez más cambiante mundo laboral es uno de los factores más importantes a tomar en cuenta. Según el informe más del 60% de los empleos podrían automatizarse y 24% de ellos puede ser afectado negativamente por el avance tecnológico. Si a esto le sumamos que, en Chile, la población está envejeciendo de una manera mucho más rápida que los

países vecinos, el panorama es desalentador, si es que no se toman las medidas adecuadas. La educación y capacitación de personas adultas suele ser más complicada que en los sectores etarios más jóvenes, por lo que los esfuerzos para logran una capacitación continua y constante, deben ser proyectadas en base a estudios e intereses intersectoriales. 

3. Nivel de competencias de la población.

A pesar de que la escolaridad y alfabetización han aumentado de manera significativa, esto no va de la mano con una mejor preparación o desarrollo de competencias. Esto se puede explicar por la deserción de los estudiantes debido a diversos motivos. Otra explicación se puede deber a lo que mencionábamos primero, una inexistencia de un sistema de capacitación integrado. 

A modo de conclusión

Sin dudas, hay mucho camino por recorrer y medidas que implementar; la capacitación en Chile aún se mira sin demasiado profesionalismo. Ya entrando de lleno al segundo semestre del segundo año de pandemia, podríamos detenerlos a pensar en un vuelco al pragmatismo y dejar de hacer las cosas por hacerlas. La capacitación como inversión se presentará como tal en la medida que los esfuerzos sean desde distintos puntos de la esfera pública; gobierno, empresas privadas, ONG’s y también universidades y centros de estudios. Cuantos más estudios se hagan entorno a esta materia, más fácil será tomar decisiones. Entonces, el llamado es a la investigación y colaboración en la búsqueda de las soluciones a los desafíos que tenemos a futuro, como país y como sociedad.

Fuentes:

Baeza, Moraga, Muñoz (2004), Evaluación y control de un plan de capacitación, Universidad de Chile.

http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/108299/baezaa_m.pdf?sequence=3&isAllowed=y

Doxa América Latina y Sence (2003), Estudio: Fomento y Promoción de la Capacitación Laboral a través de E-Learning.

http://www.observatoriodigital.gob.cl/sites/default/files/e-learning.pdf

OCDE (2018), Estudios económicos de la OCDE, Chile.

https://www.oecd.org/economy/surveys/Chile-2018-OECD-economic-sruvey-Spanish.pdf

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