Claves de la capacitaci贸n y sus desaf铆os en Chile

De acuerdo con la Encuesta Casen, en Chile el 0,1% del PBI se invierte en capacitaci贸n y menos del 14% de los ocupados acceden a 茅sta

Seg煤n datos de la OCDE, Chile es el pa铆s menos productivo despu茅s de Costa Rica y M茅xico en Latinoam茅rica, encontr谩ndose en el puesto 33 de 38 pa铆ses, esto es desalentador cuando por mucho tiempo se nos dijo que 茅ramos el alumno adelantado de la clase en t茅rminos econ贸micos. Una de las principales causas que influye, seg煤n los expertos, es la calidad del capital humano. 

Recordemos que por m谩s que una empresa tenga buenos recursos econ贸micos, una buena estructura organizacional o tecnolog铆a de punta, no puede lograr mucho si su personal no cumple una buena labor en la empresa. Para el aumento del capital humano es preciso un crecimiento en la capacitaci贸n de los trabajadores, pero a煤n m谩s, una planificaci贸n de 茅sta y una posterior evaluaci贸n.聽

S贸lo el 4,6% de los trabajadores de empresas privadas en Chile recibe capacitaci贸n

https://www.espaciopublico.cl/foro-cuanto-como-y-en-que-capacitan-las-empresas-a-sus-trabajadores/

Se suele repetir que la capacitaci贸n del personal en una organizaci贸n no es un gasto, sino que es una inversi贸n. Pero, 驴realmente creemos esto? La verdad es que la capacitaci贸n a priori no garantiza nada. Dentro de las motivaciones que una empresa tiene para realizar capacitaciones se encuentran: las exigencias de clientes o el cumplimiento de par谩metros internacionales; es decir, se capacita para certificarse. 

Si dej谩ramos de repetir y comprendi茅ramos el trasfondo de la capacitaci贸n, las empresas har铆an una planificaci贸n anual, en donde se le presente a los trabajadores una ruta de aprendizaje hacia nuevas habilidades y competencias que le ayudar谩n a desempe帽arse mejor y a la postre reportar mayores utilidades a la empresa.

El proceso de capacitaci贸n

Obtener datos sobre las actividades que realiza una empresa es de vital importancia para generar una carta de navegaci贸n. Muchas organizaciones utilizan encuestas de satisfacci贸n para visualizar estos datos, ya sea para saber la opini贸n de sus clientes o sobre las capacitaciones de los trabajadores. Esto est谩 perfecto, ya que nos da un gran punto de referencia sobre la culminaci贸n de un proceso. Pero 驴y los procesos previos? 

Una de las principales dificultades que encuentran las empresas al momento de realizar una capacitaci贸n es que los trabajadores no est谩n motivados con dicha capacitaci贸n. Esta desmotivaci贸n, puede tener varias causas, pero todas surgen en la etapa de planificaci贸n. Por una parte, el trabajador puede no sentir inter茅s porque el curso que tiene que hacer, lo tiene que hacer en horario laboral, lo que le impide realizar sus labores normales con eficacia. De la misma manera, puede ser mal visto para los trabajadores tener que hacerlo en su tiempo libre. Sin embargo, adem谩s de estas variantes log铆sticas, existe una motivaci贸n principal relacionada a la tem谩tica en la cual se capacita. Estos errores t铆picos se pueden evitar programando una capacitaci贸n participativa, es decir haciendo encuestas para ver los intereses y habilidades de los trabajadores.

驴Cu谩l es el objetivo de la capacitaci贸n?

Este aspecto, aunque parezca obvio, suele dejarse de lado, dando por sentado que a un tipo de trabajador le corresponde un perfil de capacitaci贸n. Es primordial establecer un objetivo general y tambi茅n objetivos espec铆ficos, los cuales orientan el proceso. Estos objetivos deben quedar establecidos luego de realizar la detecci贸n de necesidades de capacitaci贸n. 

Como mencionamos anteriormente, la evaluaci贸n del proceso de capacitaci贸n, no se lleva a cabo de buena manera debido a que las empresas no se involucran en el proceso total, no vi茅ndolo como una inversi贸n, sino que como un requerimiento de funcionamiento. 

Para lograr una buena evaluaci贸n de capacitaci贸n se deben seguir ciertos pasos, descritos en algunos modelos de evaluaci贸n.

Modelos de evaluaci贸n

Para realizar una evaluaci贸n del proceso, el modelo m谩s popular es el propuesto por Kirkpatrick. Este modelo tiene 4 etapas y son las siguientes:

  1. Reacci贸n: Mide el grado de satisfacci贸n de quien hace el curso y se realiza mediante una encuesta. Se valoran temas como: contenidos, metodolog铆a recursos, docentes, aplicabilidad. 
  2. Aprendizaje: Mide el aumento del conocimiento o las habilidades de quien hace el curso. Es pertinente cuando se quiere medir contenidos cognitivos o habilidades manuales. Se mide mediante un test de ingreso y uno de salida. 
  3. Conducta: Mide el grado de aplicaci贸n de lo aprendido en el lugar de trabajo. Es un proceso m谩s lento y se hace mediante observaci贸n participante y entrevistas. 
  4. Resultados: Mide c贸mo el cambio de las personas capacitadas influye en los resultados de la empresa. Es un proceso m谩s complicado, ya que hay que relacionar los datos del item 3, con indicadores como: volumen de producci贸n o ventas, p茅rdidas, quejas de clientes, entre otros. 

El modelo de Wade, es muy parecido al de Kirkpatrick, pero se diferencia en que, en la 煤ltima etapa, diferencia 2 categor铆as: resultados e impacto. La primera mide los resultados que la capacitaci贸n genera en el puesto de trabajo mediante indicadores econ贸micos y cualitativos. La segunda mide el impacto que genera la capacitaci贸n en la organizaci贸n mediante una relaci贸n de costos y beneficios. 

Como vemos, en ambos modelos, la evaluaci贸n de la capacitaci贸n es un proceso largo con diferentes etapas. 

El Dr. Jack Phillips desarroll贸 un quinto nivel, denominado ROI (Return On Investment), lo que es castellano significa Retorno de la inversi贸n. ROI es un indicador que mide la utilidad de una inversi贸n.

Sin querer hacer un compendio, ni un manual de c贸mo evaluar las capacitaciones, se expusieron los principales modelos con el objetivo de demostrar que existe una serie de pasos que se deben realizar.

Desaf铆os para Chile

Seg煤n el Informe de la Comisi贸n Nacional de la Productividad 2018, Chile tiene por delante un gran desaf铆o si quiere competir con los dem谩s pa铆ses de la OCDE en t茅rminos de productividad. Las principales problem谩ticas relacionadas a este desaf铆o son las siguientes: 

1. Falta de una macroestructura regulatoria.

Si bien, hablar de una macroestructura regulatoria puede ser algo abstracto, se evidencia, por ejemplo, la falta de una entidad reguladora 煤nica que pueda englobar distintas instituciones. As铆 como la educaci贸n formal est谩 regida por el Ministerio de Educaci贸n, el 谩rea de la capacitaci贸n est谩 a cargo de instituciones como SENCE y Chile Valora. Es importante que la entidad regulatoria sea 煤nica, para as铆 implementar una visi贸n integradora y conectada. En consecuencia, tampoco existe una normativa 煤nica para estandarizar procesos de calidad o certificaciones.  

La visi贸n estrat茅gica de esta entidad reguladora debe velar para que las pol铆ticas de formaci贸n y capacitaci贸n apunten a suplir necesidades especificas del mercado y del pa铆s en general, es decir, influir al sistema de una manera programada y sin que algunas propuestas obstaculicen.

2. Falta de planificaci贸n hacia un futuro mercado laboral.

El cada vez m谩s cambiante mundo laboral es uno de los factores m谩s importantes a tomar en cuenta. Seg煤n el informe m谩s del 60% de los empleos podr铆an automatizarse y 24% de ellos puede ser afectado negativamente por el avance tecnol贸gico. Si a esto le sumamos que, en Chile, la poblaci贸n est谩 envejeciendo de una manera mucho m谩s r谩pida que los

pa铆ses vecinos, el panorama es desalentador, si es que no se toman las medidas adecuadas. La educaci贸n y capacitaci贸n de personas adultas suele ser m谩s complicada que en los sectores etarios m谩s j贸venes, por lo que los esfuerzos para logran una capacitaci贸n continua y constante, deben ser proyectadas en base a estudios e intereses intersectoriales. 

3. Nivel de competencias de la poblaci贸n.

A pesar de que la escolaridad y alfabetizaci贸n han aumentado de manera significativa, esto no va de la mano con una mejor preparaci贸n o desarrollo de competencias. Esto se puede explicar por la deserci贸n de los estudiantes debido a diversos motivos. Otra explicaci贸n se puede deber a lo que mencion谩bamos primero, una inexistencia de un sistema de capacitaci贸n integrado. 

A modo de conclusi贸n

Sin dudas, hay mucho camino por recorrer y medidas que implementar; la capacitaci贸n en Chile a煤n se mira sin demasiado profesionalismo. Ya entrando de lleno al segundo semestre del segundo a帽o de pandemia, podr铆amos detenerlos a pensar en un vuelco al pragmatismo y dejar de hacer las cosas por hacerlas. La capacitaci贸n como inversi贸n se presentar谩 como tal en la medida que los esfuerzos sean desde distintos puntos de la esfera p煤blica; gobierno, empresas privadas, ONG鈥檚 y tambi茅n universidades y centros de estudios. Cuantos m谩s estudios se hagan entorno a esta materia, m谩s f谩cil ser谩 tomar decisiones. Entonces, el llamado es a la investigaci贸n y colaboraci贸n en la b煤squeda de las soluciones a los desaf铆os que tenemos a futuro, como pa铆s y como sociedad.

Fuentes:

Baeza, Moraga, Mu帽oz (2004), Evaluaci贸n y control de un plan de capacitaci贸n, Universidad de Chile.

http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/108299/baezaa_m.pdf?sequence=3&isAllowed=y

Doxa Am茅rica Latina y Sence (2003), Estudio: Fomento y Promoci贸n de la Capacitaci贸n Laboral a trav茅s de E-Learning.

http://www.observatoriodigital.gob.cl/sites/default/files/e-learning.pdf

OCDE (2018), Estudios econ贸micos de la OCDE, Chile.

https://www.oecd.org/economy/surveys/Chile-2018-OECD-economic-sruvey-Spanish.pdf

2 comentarios en “Claves de la capacitaci贸n y sus desaf铆os en Chile”

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